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Die Zukunft deines Unternehmens vorhersagen - Mit People Analytics

Geposted von Laura Nelde am 16. März 2017

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Im Zeitalter der Digitalisierung, ist neben den neuesten Technologien, ein gut funktionierendes Team oftmals wichtigster Faktor für Erfolg. Dies gilt sowohl für Startups, als auch für Konzerne.

Gleichzeitig versuchen Organisationen, ihre Entscheidungen wann immer möglich datengetrieben zu treffen. Ziel ist es, die richtigen Hebel zu finden um die strategischen Unternehmensziele am einfachsten zu erreichen.

Warum werden People Analytics immer wichtiger?

Insbesondere für HR, welches seine Rolle in der Wertschöpfungskette von Unternehmen weiter stärken sollte, bedeuten diese zwei großen Trends immense Veränderungen. Die richtige Anwendung von People Analytics steht dabei bei vielen ganz oben auf der Agenda. People Analytics sollen Kernbestandteil für den Gewinn neuer Erkenntnisse sein und das ableiten von konkreten Handlungen ermöglichen. Dieser zentrale Treiber für die Zukunft im HR Management bietet Unternehmen eine große Chance. Dies bestätigt auch eine Studie von Deloitte, welche eine große Anzahl an HR Manager zu den wichtigsten Themen der Zukunft befragt hat. Während die Mehrheit People Analytics als unerlässlich einordnet, sieht das bei der Umsetzung noch ganz anders aus. Viele Unternehmen tun sich noch schwer mit der Verlagerung zu aussagekräftigen, datengetriebenen Entscheidungen.

 

Wo sind die operativen Herausforderungen?

Diese Erkenntnisse spiegeln sich auch im Feedback unserer Kunden wider. Während sich unsere Kunden den Möglichkeiten mit den zur Verfügung stehenden Daten bewusst sind, sind viele noch nicht in der Lage diese Ressource aufgrund unterschiedlicher operativer Herausforderungen angemessen zu nutzen.

Insbesondere im Personalwesen wird oft mit einer Vielzahl von spezialisierten Softwarelösungen für die einzelnen Bereiche gearbeitet. Während Talentmanagement- und Feedbacksoftware von vielen Mitarbeitern im Unternehmen verwendet werden, sind Lohn- und Recruiting Software in der Nutzeranzahl stark limitiert. Daraus folgt: Unternehmen fehlt oft ein System, welches alle ihre gesammelten Daten integriert und harmonisiert. Ohne dies ist es nicht möglich datenübergreifende Entscheidungen zu treffen und Unternehmen fehlt der Zugang zu aufschlussreichen Erkenntnissen.

Kunden, die diese Hürde erfolgreich genommen haben gaben an, dass ihnen vor allem die Analysen selbst Probleme bereiten. Tiefgreifende, analytische Aufgaben waren in der Vergangenheit nicht unbedingt Schwerpunkt in HR Positionen. Für viele HR Manager sind Excel-basierte Analyse daher sehr zeitaufwendig, oder sie müssen gar erst die richtigen Analysten dafür gewinnen, die Berichte direkt aus den Datenbanken zu ziehen. Selbst wenn die Unternehmen Zugang haben und ihre HR Daten regelmäßig analysieren, werden Trends oft erst im Nachhinein entdeckt. Deshalb ist die Einführung von vorrausschauenden People Analytics auch Hauptanliegen vieler unserer Kunden. Dies erlaubt Unternehmen proaktive Langzeitanalysen durchzuführen um Veränderungen vorherzusehen und negative Trends zu beenden, bevor sie entstehen.

 

Was ist deine Sichtweise zum Thema? Wir würden uns sehr freuen, wenn du deine Gedanken und Expertise mit uns teilst. 

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Wie schaffe ich die Umstellung zum datengetriebenem Personalwesen?

Ein wesentlicher Trend in People Analytics ist der Übergang von Big Data zu Smart Data. Diese Entwicklung lässt Unternehmen den größtmöglichen Nutzen aus ihren Daten ziehen. Aufgrund des sehr unterschiedlichen Stands in Bezug auf die HR Digitalisierung, ist dabei aus unserer Sicht ein Schritt für Schritt Ansatz am Sinnvollsten. 

Vorausschauende Analysen brauchen eine gut organisierte Basis (Was passiert?). Darauf aufbauend können verschiedene Tools Echtzeit-Analysen durchführen und eine Diagnose stellen (Warum passiert es?). Letztendlich müssen dann die richtigen Treiber identifiziert werden um die Königsdisziplin - Predictive People Analytics (Was wird wahrscheinlich passieren?) zu bezwingen.

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In unseren neuesten Recherchen zum Thema haben wir einige interessante Erkenntnisse gewonnen, die wir gerne mit euch teilen würden. Sortiert nach den einzelnen Schritten, die erreicht werden sollten um datengetriebene HR Prozesse zu etablieren.

  1. ZUGREIFEN

Auf alles Daten zugreifen, verbinden, vergleichen und die existierenden HR Systeme in einem Dashboard zu vereinen.

Developing Advanced Talent Analytics: Why It Matters to CFOs

“A big challenge is that many HR organizations don’t know where to get started, or even what skills they need.”

 HR Joins the HR Revolution

“54% of the sample stated that inaccurate, inconsistent, or hard-to-access data [require] too much manual manipulation”, as their biggest obstacle to achieve better use of data, metrics, and analysis.

 

  1. ANALYSIEREN

Alle HR KPIs einfach in Echtzeit beantworten und mit dem Industriedurchschnitt vergleichen um tiefgehende Einblicke in die eigene Organisation zu gewinnen.

 Developing Advanced Talent Analytics: Why It Matters to CFOs

CFOs typically have a view across the organization, they can provide a perspective on what the business needs from HR and where to focus efforts. That information will help determine the data HR will need to collect and analyze. Analyze, compare and benchmark your HR data, discover trends and track your people-based KPIs.”

 Change Your Company with Better HR Analytics

The good news is that Big Data is making a difference in places and ways you might not expect, particularly in human resources. Companies are analyzing their employee data with workforce analytics to answer a variety of critical questions.”

4 Approaches Everyone In HR Should Be Using

Four approaches that companies should use while analyzing HR data: 1. Clustering, 2. Driver analysis, 3. Risk analysis and 4. Forecasting.

 

  1. VORAUSSCHAUEN

Trends in deiner Organisation vorhersagen und handeln bevor sie deinen Unternehmenserfolg beeinflussen.

HR Analytics - Separating Buzz From Reality

“Predictive analytics, defined as the practice of extracting information from existing data sets in order to determine patterns and predict future outcomes and trends, predictive analytics doesn’t tell you what will happen in the future. However, it does forecast what might happen in the future with an acceptable level of reliability, and includes what-if scenarios and risk assessment.”

 

Konnten wir dich für das Thema begeistern? Hast du Lust deine Expertise und Gedanken mit uns zu teilen?

 

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Topics: HR Trends, Management & Leadership, HR Solutions, People Analytics

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