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360°-Feedback: Chancen und Risiken der Rundum-Beurteilung

Geposted von Sarah Lindner am 4. September 2017

Um die Mitarbeiterleistung zu steigern und damit den Unternehmenserfolg langfristig zu gewährleisten, ist es wichtig, dass Arbeitskräfte regelmäßiges und konkretes Feedback erhalten. In den vergangenen 30 Jahren ist das 360°-Feedback zu einer der wichtigsten Methoden zur Einschätzung von Verhaltensweisen und Kompetenzen von Führungs- und Fachkräften geworden.

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Diese Form des Feedbacks bringt eine Reihe von Vorteilen mit sich, birgt jedoch auch Risiken. Denn: Die Effizienz einer Methode hängt auch immer von ihrer optimalen Durchführung ab.

Warum 360°-Feedback? – Abgrenzung zur traditionellen Beurteilung

Rund 80 Prozent der Arbeitszeit einer Führungs- und Fachkraft werden in Gesprächen und Sitzungen mit Funktionsträgern u. a. aus Personal, Vertrieb, Verwaltung und Qualitätssicherung oder mit Kunden und Mitarbeitern verbracht. Eine realistische Einschätzung von Verhalten, Arbeitsweise und Erfolg ist daher für den direkten Vorgesetzten oft nur sehr begrenzt möglich und in der Konsequenz erfüllt das Gespräch nicht die gewünschten Ziele. Im Gegensatz dazu verfolgt das Rundum-Feedback einen diversifizierteren Ansatz: Neben der Selbsteinschätzung werden eigenes Verhalten und eigene Kompetenzen aus mehreren verschiedenen Blickwinkeln betrachtet. Dazu gehören sowohl die Mitarbeiter und Kollegen als auch die Vorgesetzten und Kunden. Grundsätzlich verfolgen das traditionelle Feedback und das 360°-Feedback dasselbe Ziel: Die Steigerung der Produktivität durch Mitarbeiter- und letztendlich Kundenzufriedenheit.

Selbstbild vs. Fremdbild: Die Vorteile des Rundum-Feedbacks im Details

Durch die Vielzahl der Meinungen lässt sich ein umfassendes und objektives Gesamtbild der Arbeitsweise und des Verhaltens von Fach- und Führungskräften erstellen. So wird nicht nur die eigene Einschätzung des betreffenden Mitarbeiters beleuchtet (Selbstbild), sondern auch die Meinungen des gesamten Arbeitsumfeldes (Fremdbild). Zwischen Selbstbild und Fremdbild bestehen oftmals erhebliche Unterschiede. Das 360-Grad-Feedback berücksichtigt diese Diskrepanzen und bezieht sie in die Gesamtbeurteilung ein. So können Fach- und Führungskräfte ihr Verhalten und ihre Arbeitsweise besser steuern und optimieren – Selbstbild und Fremdbild nähern sich an. Kollegen, die auf derselben Verantwortungsebene tätig sind, liefern ihr Feedback ebenso wie Kunden und Mitarbeiter. So entsteht ein vollständiges Bild, aus dem der Vorgesetzte Entwicklungs- und Erfolgsstrategien gemeinsam mit der Fachkraft erarbeiten kann. Während früher das Feedback mittels Papier-Fragebögen eingeholt wurde, bietet heutzutage spezielle Software eine moderne Cloud-Lösung für die Durchführung effizienter und sicherer Feedback-Prozesse.

Risiken des 360-Grad-Feedbacks für die Führungskräfteentwicklung

Wird die Methode der 360-Grad-Beurteilung nicht professionell genug gehandhabt, können sich Risiken ergeben:

  • Mitarbeiter müssen stets sicher sein, dass die Bewertungen anonym durchgeführt werden. Diese Sicherheit kann ausschließlich die Zeit geben: Wurde das 360°-Feedback mehrere Male erfolgreich durchgeführt, steigt das Vertrauen der Mitarbeiter.
  • Mangelnde Transparenz: Die Ergebnisse der Befragung müssen mit dem Feedbacknehmer besprochen und ausgewertet werden. Damit soll vermieden werden, dass das Feedback fehlerhaft interpretiert wird – etwa einseitig Stärken herausgehoben und Schwächen vernachlässigt werden.
  • Sinn und Ziel des Feedbacks müssen im Vorfeld klar für alle definiert sein, damit es konstruktiv ausfällt.
  • Eine weitere Gefahrenquelle ist die mangelnde Umsetzung in die Praxis: Wird kein Entwicklungsplan aufgestellt und werden keine sichtbaren Konsequenzen aus den konkreten Bewertungen gezogen, kann dies die allgemeine Akzeptanz verringern. Andersherum bremst ein solcher Umgang mit Feedback die Führungskräfteentwicklung.

Wie sollte das 360°-Feedback idealerweise durchgeführt werden?

Wie jedes Feedback-Gespräch soll das Hauptziel des 360°-Feedbacks zunächst die Einschätzung, anschließend die Entwicklung von Führungskompetenzen und Management-Fähigkeiten sein. Das 360-Grad-Feedback sollte im Idealfall in Unternehmen eingesetzt werden, die bereits etablierter sind und in denen die Feedback-Kultur eingespielt ist. Die Einführung der Rundum-Beurteilung sollte zudem von umfassender Kommunikation begleitet sein, um die Akzeptanz unter Führungskräften zu steigern. Des Weiteren sollte die Zielsetzung klar definiert sein: Alle Beteiligten sollen im Rahmen eines persönlichen Entwicklungsplans mit ihren Stärken einen messbaren Beitrag zum wirtschaftlichen Unternehmenserfolg leisten. Die Kompetenzen in Management und Führung sollten zudem so konkret wie möglich formuliert sein und einen klaren Bezug zu den Unternehmenszielen aufweisen, damit sowohl Akzeptanz als auch Erfolgschancen steigen.

Kunden-Feedback von innen und außen

Wichtig ist außerdem die Einbeziehung interner und externer Kunden: Sie erhalten im Zuge des 360-Grad-Feedbacks die Möglichkeit, das berufliche und persönliche Verhalten ihres Ansprechpartners im Unternehmen, also des Feedbacknehmers, zu beeinflussen. So lernt dieser aus einem weiteren Blickwinkel seine Stärken und Schwächen kennen und kann im Kontakt mit Kunden seine Stärken gezielter einsetzen. Zugleich erhält das Unternehmen eine Einschätzung zur Kundenzufriedenheit. Somit dient das 360-Grad-Feedback auch als Werkzeug zur Qualitätssicherung.

Mitarbeiter-Feedback an Vorgesetzte: Anonymität unbedingt empfehlenswert

Je nach Unternehmensklima ist es förderlich, das Feedback auf anonymer Basis einzuholen. Nicht in jedem Unternehmen ist es üblich für Mitarbeiter, ihren Vorgesetzten offen zu bewerten. Um ehrliche und authentische Meinungen einzuholen, ist die anonyme Bewertung ein probates Mittel. Die Fach- oder Führungskraft sollte ihre Mitarbeiter jedoch darüber hinaus ermutigen, konkretes Feedback in bestimmten Situationen zu geben, um das Vertrauensverhältnis zu festigen. Nur mit einem solchen regelmäßigen transparenten und ehrlichen Feedback, also einer Art Frühwarnsystem, können Führungskräfte zeitnah reagieren und Prozesse entsprechend steuern.

Diese Aspekte sollten bei der 360-Grad-Beurteilung beachtet werden:

  • Die Anonymität der Feedbackgeber sollte stets gewahrt sein, um möglichst ehrliche und authentische Ergebnisse zu erhalten.
  • Die in der Bewertung erfragten Kompetenzen müssen aus den wirtschaftlichen Unternehmenszielen abgeleitet und für alle nachvollziehbar sein.
  • Feedbackgeber sollten Kompetenzen nennen und sie anhand konkreter Beispiele aus dem beruflichen Alltag veranschaulichen.
  • Im Anschluss ist ein Plan für die Führungskräfteentwicklung zu erstellen und umzusetzen.
  • Die Ergebnisse sollten anschließend mit dem Feedbacknehmer besprochen werden, um das gegenseitige Vertrauen zu stärken.
  • Persönliche und wirtschaftliche Ziele sollten gemeinsam festgelegt werden.

Topics: Feedback

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